MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Estos métodos surgieron debido a la problemática causada por las evaluaciones a grandes grupos de personas, cada método se enfoca en desarrollar su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas, de forma jerárquico y en base a las áreas de adscripción del personal, así como pueden variar en sus objetivos y  características.

Los principales métodos de evaluación de desempeño son:

1)      Método de escalas graficas: resulta ser el más simple de llevar acabo y por ello el más común, se requiere neutralizar los prejuicios y subjetividad del aplicador para no afectar los resultados; este método mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados, utilizando un cuestionario en donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación y las verticales los grados de variación de dichos factores. después se seleccionan para definir las cualidades que se quieren evaluar; cada factor se define por una descripción sumaria, simple y objetiva llegando a resultados graduados que parten de insatisfactorios hasta excelentes, entre estos puntos existen las sig. Opciones:

a.- continuas: se definen dentro de dos puntos extremos.

b.- semi-continuas: se mide de igual forma dentro de dos puntos, pero la diferencia es  que, dentro de esos dos puntos se establecen puntos intermedios definidos que sirven de apoyo  para la evaluación.

c.- discontinuas: dentro de estas escalas ya se encuentra definida la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que elegir una para valorar el desempeño.

2)      Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño mediante frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual, se efectúa mediante bloques y cada bloque está compuesto por grupos de 2, 4 o más frases, el evaluador tendrá que elegir solo una o dos frase que describa mejor el desempeño. existen dos formas de composición:

*bloques compuestos por dos frases positivas y dos negativas, eligiendo una frase que se aplique y otra que menos se aplique al desempeño.

* Bloques formados por 4 frases positivas, escogiendo las frases que más se apliquen al desempeño.

3)      Método de investigación de campo: se basa principalmente en entrevistas aplicadas por  un especialista en evaluación acompañado por el superior, registrando las causas, orígenes y motivos del desempeño. Ofrece la alternativa de planeación con el superior inmediato del desarrollo en el puesto y la organización. Requiere realimentación de datos relativos al desempeño de los empleados, al carecer de esto en área de recursos humanos no podrá medir controlar o dar seguimiento a la eficiencia y calidad de sus servicios.

El especialista aplica una entrevista de avaluación a cada jefe en base al sig. Orden:

A)     Evaluación inicial: se evalúa con:

*desempeño más que satisfactorio

*desempeño satisfactorio

*desempeño menos que satisfactorio.

B)      Análisis complementario: se evalúa a profundidad por medio de preguntas planteadas al jefe por el especialista.

C)      Planeación: se elabora un plan de acción para el funcionamiento el cual puede contemplar:

*asesoría al evaluado

*readaptación del evaluado

*capacitación del evaluado

*despido y sustitución del evaluado

*Ascenso a otro puesto

*retención del evaluado en el puesto actual.

D) seguimiento: comprobación del desempeño de cada evaluado a través del tiempo.

4)      Método de incidentes críticos: se basa en las características extremas del comportamiento humano, ya que son capaces de generar resultados positivos como negativos. Permite observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño del evaluado.